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關於貫徹實施省屬事業單位人員聘用製暫行辦法有關問題的解釋
 關於印發《關於省屬事業單位貫徹實施江蘇省事業單位人員聘用製暫行辦法有關問題的解釋》的通知

省各委辦廳局,各省屬事業單位:

  《省政府辦公廳關於印發江蘇省事業單位人員聘用製暫行辦法的通知》(蘇政辦發[2005]123號)下發後,各地、各部門認真學習文件精神,積極推進人員聘用製工作,全省全麵推行人員聘用製工作呈現出良好的勢頭。在實施過程中,由於各地、各部門的具體情況不同,尤其是一些省屬事業單位首次推行人員聘用製度,在政策的理解和具體操作上,遇到了一些需要解釋的問題。為了更好地貫徹落實《暫行辦法》,規範事業單位人員聘用製度,根據基層單位的要求,我廳在廣泛調查研究的基礎上,對省屬事業單位貫徹實施江蘇省事業單位人員聘用製暫行辦法的有關問題進行了解釋。現印發給你們,請認真貫徹執行。各部門、各單位有何建議和意見,請及時與我們聯係。

                           二○○六年七月十七日



    關於省屬事業單位貫徹實施《江蘇省事業單位人員聘用製暫行辦法》有關問題的解釋

  為認真貫徹落實《省政府辦公廳關於印發江蘇省事業單位人員聘用製暫行辦法的通知》(蘇政辦發[2005]123號)精神,全麵推進事業單位人員聘用製度,現就省屬事業單位實施人員聘用製工作過程中的有關問題解釋如下:

  一、《江蘇省事業單位人員聘用製暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)第四條和第九條規定,“所有事業單位與其受聘人員之間建立聘用關係的適用本辦法”,並強調“機構編製部門核定人員編製的事業單位聘用人員,不得突破核定的編製數額”。各事業單位應當結合推進人員聘用製度,加強用人管理,及時清退單位臨時用工人員。對確因事業發展和工作需要、而又未能及時增加編製的事業單位,其編製外用人可以參照《暫行辦法》簽訂聘用合同,也可以簽訂勞動合同。
  事業單位臨時用工不適用《暫行辦法》的政策規定,可由單位根據《勞動法》及其相關規定與之建立勞動或勞務用工關係。

  二、《暫行辦法》第六條中“不具備成立聘用工作組織條件的單位”,是指單位規模較小,沒有獨立人事管理權限的事業單位。
  事業單位實施人員聘用製度方案應當報主管部門備案。政府直屬事業單位實施人員聘用製度的方案應當報同級政府人事部門備案。

  三、《暫行辦法》第九條中“首次實行人員聘用製度”,是指尚未實行人員聘用製度或隻對新進人員實行聘用製度的事業單位,根據《暫行辦法》的要求全麵推行人員聘用製度。

  四、《暫行辦法》第十八條對“試用期”進行了明確規定。聘用合同中的試用期製度與畢業生就業中的見習期製度是兩種不同的製度。簽訂聘用合同應當按規定約定試用期,但不應涉及見習期。考慮到試用期與見習期的銜接,對應屆大中專畢業生訂立聘用合同時,可以將試用期延長至12個月。
  試用期的規定隻適用於事業單位新進人員。職工在同一個單位工作,試用期隻能約定一次。

  五、《暫行辦法》第十五條中“本單位連續工作”年限的掌握:事業單位首次實行人員聘用製時,其職工的連續工齡計算為該受聘人員的“本單位連續工作”年限;推行人員聘用製後進入單位的其他各類人員,其“本單位連續工作”年限從該受聘人員進入本單位之日起計算。軍隊轉業幹部、複員退伍軍人等政策性安置人員,按照有關政策規定執行。

  六、《暫行辦法》第二十九條中“客觀情況發生重大變化”,是指因國家政策的調整,導致事業單位合並、分立、撤銷等情形。

  七、《暫行辦法》第三十七條中“單位出資引進”,是指單位為招聘人才,經受聘人員同意,向有關單位支付了應當由受聘人員個人支付的費用,以及單位向受聘人員額外付給有關費用或照顧其利益的行為。單位因招聘人員而發生的工作費用,不屬於“出資”範圍。

  八、《暫行辦法》第三十九條中“當地上年職工月平均工資”,是指事業單位所在地政府統計部門公布的上年職工月平均工資。
  被解聘人員上年實際領取的月平均工資低於本人同期國家規定工資構成中固定部分與國家規定的津貼補貼之和的,單位向其支付經濟補償金的標準按被解聘人員同期國家規定工資構成中固定部分與國家規定的津貼補貼之和計算。

  九、為做好已經試行人員聘用製度事業單位全麵推進聘用製工作的政策銜接,2006年2月1日前已簽聘用合同的職工可以繼續履行原聘用合同(雙方協商約定的條款繼續執行,合同條款中明確按政策規定執行的,按《暫行辦法》的規定執行),也可由雙方協商按《暫行辦法》的規定重新簽訂聘用合同;原簽勞動合同的職工可以在勞動合同期滿後,按《暫行辦法》的相關規定簽訂聘用合同,也可以由個人申請改簽聘用合同。

  十、聘用雙方應當簽訂必備條款齊全的聘用合同。合同必備條款不全,但不影響雙方當事人主要權利義務履行的,聘用合同成立。
  生效的聘用合同、協議之間出現條款內容衝突、雙方未能協商一致的,以訂立時間在後的聘用合同或協議的相關條款確認當事人的權利義務。

  十一、事業單位與受聘人員訂立聘用合同的,不因其部分或全部人事管理業務委托給人才中介服務機構代理而改變雙方的權利義務關係。

  十二、事業單位名稱或者法定代表人(主要負責人)變更,不影響聘用合同的履行,雙方當事人不能以此為由拒絕承擔聘用合同約定的權利和義務。

  十三、事業單位未按規定與受聘人員訂立聘用合同,但受聘人員按照單位要求履行了崗位職責工作義務的,視為事實聘用關係,雙方的權利義務由《暫行辦法》調整。受聘人員可以隨時提出終止聘用關係,單位提出終止聘用關係須提前30日通知受聘人員。
  聘用合同期滿後,雙方未續訂合同,受聘人員仍在原聘用崗位繼續工作的,視為雙方繼續履行原聘用合同的約定(聘期除外)。受聘人員可以隨時提出終止聘用關係,單位提出終止聘用關係須提前30日通知受聘人員。

  十四、聘用合同期限內雙方又訂立了服務期協議,且服務期長於合同期限的,雙方應及時辦理聘用合同的變更手續。
  未辦理變更導致出現服務期長於聘用合同期限的情形時,聘用合同期滿用人單位放棄對剩餘服務期要求的,聘用合同可以終止,用人單位不得追索受聘人員的違約賠償責任。
  聘用合同期滿用人單位要求受聘人員繼續履行服務期的,雙方當事人應當續訂合同;續訂合同的條件不能達成一致的,雙方當事人應當按原聘用合同確定的條件繼續履行;繼續履行期間,用人單位不提供聘用合同約定的工作條件的,視為單位違約並放棄對剩餘服務期的要求,用人單位承擔違約責任後,聘用合同終止。

  十五、受聘人員按照《暫行辦法》第十五條有關規定,與事業單位訂立了聘用至退休的合同後,出現《暫行辦法》第二十八條中規定的單位可以即時解除合同的情形時,單位可以即時解除與該受聘人員之間的聘用合同;出現《暫行辦法》第二十九條中(一)、(三)款單位可以預告解除合同的情形時,單位應當通過待聘、待崗等方式妥善安置。

  十六、因患難以治愈的嚴重疾病、精神病而暫緩簽訂聘用合同的,緩簽期間保留人事關係和工資關係,由單位按國家、省有關事業單位職工病假待遇的規定發放工資福利。

  十七、聘用關係解除(終止)後,個人應當按照單位規定的時間和要求辦理工作移交、財物歸還等各種手續;單位應當在規定的時間內出具解除(終止)聘用關係證明、轉移人事檔案、辦理社會保險轉移及其他相關手續。任何一方未按規定辦理相關手續給對方造成損害的,應當承擔賠償責任。

  十八、為確保事業單位人員聘用製度的平穩推進,對事業單位首次推行人員聘用製度時原有的在編在職人員,應當由單位按照“老人老辦法,新人新辦法”的原則進行妥善安置。
  新老人員的確定標準:首次推行人員聘用製的單位,以2006年2月1日《暫行辦法》施行之日為界,即,2006年2月1日前的事業單位在編在職人員為“老人員”;2006年2月1日以後新進入事業單位的人員為“新人員”。如單位已試行人員聘用製度,則以該單位首次試行人員聘用製度時在編在職人員為“老人員”,之後進入該單位人員則為“新人員”。
  推行人員聘用製度後,“老人員”如因競爭上崗、雙向選擇、聘用合同終止等原因落聘,事業單位應當根據其實際情況,實行轉崗培訓、自謀職業、內部待聘(待崗)等多種方式妥善安置,並保證其基本生活(不得低於最低工資標準),不能簡單地推向社會。
  轉崗培訓、自謀職業及待聘(待崗)人員的管理辦法及相關待遇等,由用人單位製定並經職代會或職工大會討論通過。

  十九、權利義務顯失公正,嚴重損害一方當事人合法權益的聘用合同,以及未經本人書麵委托,由他人代簽,本人提出異議的聘用合同,屬於無效合同。
  無效聘用合同分為合同全部無效和部分無效兩種。聘用合同的一方可以就聘用合同的有效性問題向當地有管轄權的人事爭議仲裁委員會提起確認請求。人事爭議仲裁委員會應當審查有關合同並就其是否有效作出確認。
  聘用合同被確認全部無效的,根據實際情況,雙方可以協商訂立新的聘用合同,也可以終止聘用關係。聘用合同被確認部分無效的,雙方應當協商取消或變更無效條款,但不影響其餘部分的效力。
聘用合同被確認無效的,對受聘人員付出的勞動,用人單位應參照本單位同類人員的工資、福利待遇支付報酬。

  二十、聘用合同鑒證采取當事人自願原則。一方當事人要求對合同進行鑒證的,另一方應當予以配合,不得拒絕。
  事業單位的聘用合同鑒證工作由政府人事爭議仲裁機構承擔。

  二十一、實行人員聘用製度以後,單位與職工解除人事關係應當按《暫行辦法》中有關辭聘解聘、終止聘用合同的規定執行,不再執行辭職、辭退製度以及與辭職製度相關連的自動離職製度,也不得使用除名、停薪留職等不規範的人事處理形式。
  單位在推行人員聘用製過程中對沒有訂立聘用合同的職工仍可適用辭職、辭退製度以及與辭職製度相關連的自動離職製度。

  二十二、實行人員聘用製度後,要盡快實現身份管理向崗位管理的轉變。與身份管理相應的事業單位聘用製幹部的考試、審批、備案一律停止。

  二十三、實行人員聘用製度後,事業單位應當把聘用合同作為單位人事管理的基本依據,建立起以合同管理為基礎的用人機製。對聘用合同到期需要續簽合同的,應當重新簽訂新的聘用合同書,也可以通過簽訂《聘用合同續簽書》對原合同進行續延;在聘用合同履行期間單位按《辦法》的有關規定單方麵調整職工崗位的,應當由單位向職工下達《崗位調整通知書》並說明理由,同時相應變更聘用合同的有關內容;在聘用合同履行期間雙方協商一致同意對聘用合同部分內容進行變更的,應當簽訂《聘用合同變更書》;聘用合同履行期間需要解除聘用關係的,單位應向職工出具《解除聘用合同證明書》並說明理由;聘用合同到期終止聘用關係的,單位應向職工出具《終止聘用合同證明書》。

  二十四、事業單位實行人員聘用製以後,事業單位法人與職工自然人之間在法律、法規麵前是平等主體關係。單位作為社會事業活動的組織者同時對職工具有管理權,是管理與被管理的關係。單位有權在法律、法規、人事管理政策規範的框架內製定單位內部管理規定,但應當經過職工代表大會或職工大會審議並告知全體職工。

發布時間:2006-07-25來源:江蘇人事網